5 Maneras de mejorar tu proceso de reclutamiento

Posted by Leyre Soto on 22/01/20 9:00
Leyre Soto

5 maneras de mejorar su proceso de reclutamiento

En un entorno globalizado, cada vez más competitivo, es esencial reclutar los mejores perfiles posibles para garantizar la competitividad de una empresa. Pero, hoy en día, esto supone un desafío en todos los sectores económicos. ¿Cuáles son las mejores prácticas para una estrategia exitosa de adquisición de talento?

En este post te damos 5 consejos que te permiten optimizar tu reclutamiento y que corresponden a las diferentes etapas del proceso de contratación: cuida la marca de tu empresa, escriba una oferta clara y detallada, multiplique los canales de difusión de la oferta, simplifica el proceso de selección y automatiza los procedimientos administrativos que requieren mucho tiempo. 

Nuestro objetivo es que puedas encontrar los perfiles que estás buscando de la manera más eficiente. Así que no esperes más, ¡lee nuestros consejos!

 

1. Cuidar la marca de su empleador

Hoy en día, publicar una oferta de trabajo simple y contactar a un candidato a través de LinkedIn ya no es suficiente para atraer al mejor talento. La competencia es feroz y los candidatos muy selectivos. Por lo tanto, es importante que la empresa cuide su marca para garantizar una contratación efectiva. 

La marca de la empresa indica la imagen que ésta quiere transmitir a sus posibles candidatos y empleados. Hoy en día la imagen transmitida por la empresa, especialmente en la web, es crucial en la elección de un candidato para una empresa. Por ello, aconsejamos utilizar técnicas de marketing en los departamentos de recursos humanos y conseguir que tu empresa sea atractiva y promover una mejor experiencia del candidato.

▶️ Para más información:

Consulta esta webinar donde Toni Gimeno, cofundador y CMO de Talent Clue, explica cómo las empresas pueden ser más eficientes atrayendo y contratando al mejor talento a través de la metodología de Inbound Recruiting y Employer Branding.

 

¿Cómo crear una marca de empleador atractiva?

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Primero, la base de una buena reputación para un negocio es tener empleados felices. Esto implica muchos factores: buenas condiciones de trabajo, remuneración y beneficios, ambiente de trabajo, estilo de gestión (confianza, respeto, etc.), etc. 

Los empleados son los primeros portavoces de una empresa. Si están o no satisfechos con su trabajo, esto se sabrá. Hoy, con la hegemonía de las redes sociales, cualquier experiencia negativa puede extenderse en segundos y puede afectar fácilmente la reputación de una empresa. Por lo tanto, es importante mantener satisfechos a los empleados. 

En segundo lugar, la empresa debe ofrecer un escaparate de su negocio a los diferentes candidatos. Para desarrollar su imagen de marca, debe crear contenido para que los candidatos se informen, sientan confianza, se sientan atraídos y les permitan proyectarse en la empresa. 

Esto se puede hacer compartiendo fotos de la vida diaria de la empresa (comida del equipo, reuniones, tiempo de relajación, etc.), testimonios de empleados, un video de las oficinas, información clave sobre los empleados de la empresa (edad media, tasa de rotación, etc.) y otros.  

La transparencia es esencial para atraer candidatos. Para una coincidencia perfecta entre la empresa y el candidato, este último debe poder identificar la cultura de la empresa utilizando esta información, para saber si hay “match” o no. 

Para desarrollar la marca de tu empresa, existen diferentes canales. Por ejemplo, puedes crear un tu web una página de empleo atractiva. Es posible que la mayoría de los candidatos tenga su primera experiencia con la marca dentro de ella y ya sabes, la primera impresión es la que cuenta. Heineken, por ejemplo, ha optado por reclutar el mejor talento a través de una entrevista fresca y disruptiva en una web donde aquello que prima es la personalidad del candidato. 

Tus redes sociales profesionales también constituyen un canal interesante para publicar regularmente sobre la vida de tu empresa.  Un buen ejemplo de employer branding en redes es Spotify y su afán por mostrar el buen rollo de equipo entre la #spotifypeople en Instagram. ¿Quién no querría formar parte de esta familia?

Otro ejemplo sería L’Oréal. El canal de empleo de L’Oréal en YouTube ha ganado cierta fama gracias al lanzamiento de la iniciativa ¿Quién puedes ser en L’Oréal?. A través del canal los empleados de la compañía comparten vídeos sobre su día a día laboral desde becarios hasta directores financieros.

Finalmente, también puede estar presente en plataformas de contratación más innovadoras, como Welcome to the jungle, que ofrecen contenido multimedia moderno y detallado para las empresas.

Para medir el atractivo de tu empresa como empleador, también es esencial monitorear los sitios de calificación corporativa, como Glassdoor, para poder responder a cualquier comentario de los empleados o ex empleados, e implementar mejoras dentro de la empresa después de analizar los comentarios negativos, si los hubiese claro.

Un ejemplo de empresa referente en Employer Branding es Google. Su fuerte marca como empleador hace que tenga una gran capacidad de atraer talento. Los beneficios que ofrece a sus empleados son muchos y valiosos, y se preocupan para que todos los conozcamos. Esto hace que su retención sea alta y que todas las empresas la tenga como referente a seguir. 

 

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Oficinas de Google en Dublín

Por último añadir que el trabajo en la marca del empleador no debe hacerse puntualmente cuando se tienen necesidades de reclutamiento. Es un trabajo constante a largo plazo para que pueda dar sus frutos. 

Porque al igual que Sócrates defendía que sólo el conocimiento que llega desde dentro es el verdadero conocimiento, solo la marca que se construye desde una perspectiva interna, puede convertirse en una marca con proyección y valor de futuro.

 

2. Escribir una oferta clara y detallada

El primer paso cuando tiene una vacante es escribir la oferta de trabajo. Para esto es necesario definir el perfil deseado con el manager para evitar perder tiempo durante las etapas de selección. 

A pesar de que en un primer momento parezca sencillo, no es fácil. De hecho, a veces ocurre que la oferta de trabajo no especifica claramente el perfil requerido ni la descripción del puesto a desempeñar. La consecuencia es el incremento de la desconfianza y confusión entre los candidatos, que en realidad aplican sin saber realmente si corresponde con el puesto que están buscando.

Las consecuencias pueden llegar a ser muy negativas para la empresa, ya que se pierde mucho tiempo filtrando candidaturas que claramente no encajan con el coste que eso supone tanto para el reclutador como para la empresa.

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Algunos consejos sobre cómo escribir su oferta :

  • 🔷 La estructura: título de la oferta del puesto trabajo, descripción del negocio, descripción del perfil de la vacante. Es aconsejable para estructurar el contenido de la oferta añadir subtítulos y párrafos y resaltar la información importante, con negrita o subrayada, para garantizar que el contenido sea claramente legible y comprensible.
  • 💃 El tono: usa un tono que coincide con la personalidad de la empresa. Miles de ofertas se publican todos los días, así que se trata de destacarse de las ofertas genéricas e impersonales. No haga una lista simple de misiones y habilidades. Escriba como si estuviera hablando con el candidato: haga preguntas para desafiarlo, use el humor para hacerlo sonreír, etc. Debemos lograr captar la atención del candidato.
  • 📝 El título del trabajo: será el título de su anuncio, por lo tanto, la primera información que verá el candidato ¡debe ser llamativo! Además, debe tener cuidado de utilizar las palabras clave correctas para que los candidatos puedan encontrar su anuncio. Para asegurarse de que está utilizando las palabras clave correctas para un trabajo en particular, puede usar Google Trends, por ejemplo. Esta herramienta le permitirá, por ejemplo, comparar el volumen de búsqueda de dos títulos de trabajo similares, por ejemplo, Director de ventas y Gerente de ventas.
  • 📌 La localización: la localización es el primer elemento en el que se centran los posibles candidatos. ¡Así que no lo olvides!
  • 🎓 Habilidades: debe ser específico sobre las habilidades que espera para poder filtrar los perfiles y, por lo tanto, evitar recibir una montaña de CV que no coincidan con su búsqueda. Recuerde especificar todos los requisitos esenciales, como el dominio de un idioma, titulaciones o el conocimiento en un software. . 
  • 🎉 Los beneficios: es importante destacar las ventajas que ofrece la empresa, para poder diferenciarse de otras empresas y atraer candidatos. Esto puede referirse a la organización del trabajo (teletrabajo, horarios flexibles, etc.), la remuneración (bonificación, boleto de restaurante, etc.) o el entorno laboral (área de comida, terraza, etc.). Debe hacer que desee trabajar en su empresa para atraer los mejores perfiles.

 

3. Multiplicar los canales de distribución de la oferta

Hoy ya no es suficiente publicar su oferta en una sola plataforma. Para garantizar que su oferta es vista por los profesionales adecuadas, es importante multiplicar los canales de distribución y elegir correctamente los que corresponden a los perfiles buscados. ¡Esto aumentará tus posibilidades de encontrar tu piedra preciosa!

Para empezar, obviamente publica tu oferta en webs de trabajo generales, como Pôle Emploi o LinkedIn. Luego comparte tu oferta en las plataformas de reclutamiento adaptadas al perfil buscado, por ejemplo:

  • Para perfiles ejecutivos: APEC o Cadreemploi 
  • Para perfiles en las provincias: RegionsJob
  • Para perfiles juveniles: en sitios escolares o redes de ex alumnos

Ellos También hay plataformas de reclutamiento por sector: por ejemplo, Hosco para hoteles o por tipo de negocio, como StartupOnly.

Es inútil publicar tu oferta en todos los sitios existentes, lo que te hará perder el tiempo, ¡lo importante es apuntar bien a las plataformas en las que irá el perfil buscado!

Muchas compañías también usan su sitio web para publicar sus ofertas de trabajo. Si tienes una Jobs Page, ¡aprovéchala! Si no, ¿puede ser el momento de crear uno?

Pero tampoco podemos olvidarnos del ámbito offline, donde también hay que tener presencia. El BBVA por ejemplo da una gran importancia a su presencia en universidades a través de la asistencia a eventos y foros de empleo, entre otras acciones. En este sentido, se posicionan como referente en el mundo académico y tratan de reforzar su relación con los centros de conocimiento, favoreciendo así la captación del mejor talento. Así lo explica Silvia Fernández, directora global de Selección de BBVA en una entrevista

 

📢 ¿Cómo dar más visibilidad a su oferta una vez publicada?

Obviamente, la primera idea que viene a la mente es distribuir la oferta en sus redes sociales de manera regular, usando los hashtags apropiados: #recrutement, #job, #dreamjob, #perfectjob, #empleo, #recrute 

Más allá de distribuir ofertas a través de las cuentas de su red corporativa, las personas encargadas de reclutar en tu empresa pueden también mostrar su interés en particular sobre profesionales de forma personal en redes profesionales. Podrán hacer una investigación proactiva de los candidatos que coincidan con el perfil y contactarlos directamente para ofrecerles el trabajo.

También puede distribuir las ofertas internamente, por ejemplo, enviando un correo electrónico a todos sus empleados cuando publica una nueva oferta de trabajo, para alentarlos a compartir la oferta en sus redes. 

Como ya mencionamos al principio de nuestro artículo, ¡sus empleados son los mejores portavoces de su empresa! De hecho,las relaciones profesionales o personales son los principales canales para lograr la contratación con mayor eficiencia.

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🏆  Configure un programa de captación :

Para motivar a sus empleados aún más a participar en la difusión de ofertas y promoción de su negocio, puede crear un programa de “brand ambassadors”.

El propósito de este tipo de programa es recompensar  a los empleados que recomiendan a alguien para un puesto cuando tienen éxito en el reclutamiento. 

 

4. Simplifique el proceso de selección 

Has publicado tu oferta de trabajo y ahora recibes muchos CV. Genial, ¿misión cumplida? ¡No tan rápido! Todavía tienes que poder administrar adecuadamente todas estas aplicaciones.

Para una buena gestión de su proceso de contratación, es esencial invertir en un ATS (o Sistema de Seguimiento de Solicitantes). Es un software para procesar solicitudes que te permitirá seguir el camino de los solicitantes de una oferta de trabajo. Esto te dará una visión general del proceso de reclutamiento.

Cualquier profesional de recursos humanos sabe que contratar a la persona adecuada lleva mucho tiempo, especialmente si los perfiles buscados son raros. ¡Por lo tanto, es esencial racionalizar este proceso con un ATS que le ahorrará tiempo y dinero!

 

⭐ Las principales ventajas de ATS:

  • Centralización de la información: todas las solicitudes y la información sobre los candidatos son accesibles en el mismo lugar por todas las personas que deben tener acceso. Por lo tanto, esto permite una mejor colaboración entre los diferentes miembros del equipo. Esto también ayuda a evitar que las aplicaciones se pierdan porque terminen en spam o en un buzón saturado..
  • Mejor seguimiento de las solicitudes: puede tener una visión general del estado de las solicitudes y las diferentes etapas del proceso: correos electrónicos enviados, fechas de entrevistas, solicitudes aceptadas para la siguiente etapa del proceso, etc. Esto es para evitar que ciertas aplicaciones se procesen o se pierdan en el camino. De hecho, es importante mantener un contacto regular con los candidatos para mantenerlos informados sobre las diferentes etapas de reclutamiento y advertirles si se va a extender un período de espera. De hecho, un candidato que permanece demasiado tiempo sin noticias de un reclutador puede perder la paciencia (y la confianza) y recurrir a otra empresa..
  • Buena imagen corporativa: la buena gestión de las aplicaciones da una imagen positiva y profesional de la empresa. ¿Cuántos candidatos han quedado sin respuesta a una oferta de trabajo después de pasar algún tiempo respondiendo a una oferta? ¡Esto crea frustración entre los candidatos! Nunca mais.
  • Cumplimiento: El ATS puede ayudar a cumplir con las leyes en términos de reclutamiento y protección de datos de los candidatos.

Ahora tienes la herramienta que te permitirá administrar mejor tus aplicaciones, de modo que pueda llegar al corazón de tu tarea: ¡seleccionar al candidato! 

¿Has recibido muchas solicitudes? No pierdas horas recibiendo a todos los candidatos a la entrevista, considere realizar una fase de preselección inicial que le permitirá detectar rápidamente los perfiles que no coinciden y, por lo tanto, ahorrar tiempo

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¿Cómo preseleccionar a tus candidatos?

Los nuevos métodos de preselección, posibles gracias a las nuevas tecnologías, permiten evaluar a los candidatos en un tiempo reducido y así optimizar esta primera fase: reducción en los costos y el tiempo dedicado por los equipos.

Algunos ejemplos de métodos de preselección:

  • Realice una primera entrevista por videoconferencia: esto le permite organizar una gran cantidad de entrevistas rápidamente, porque no hay restricciones de viaje para el candidato. Hoy también existe la posibilidad de organizar entrevistas en video diferido: los candidatos registran sus respuestas por video a preguntas predeterminadas, por lo tanto, el reclutador no necesita estar presente.
  • Envíe una prueba al candidato para evaluar sus habilidades interpersonales o profesionales: esto permite detectar rápidamente personalidades que no se corresponden con la cultura de la empresa o habilidades insuficientes para un puesto determinado. Esto puede ser, por ejemplo, una prueba de inglés, resolver un caso con un cliente o enviar un video de presentación.

Estos diferentes métodos crearán una breve lista de perfiles adecuados para el puesto.

 

5. Automatiza los procedimientos administrativos que requieren mucho tiempo

Quien dice reclutar a un candidato, dice procedimientos administrativos y muchos documentos para firmar: promesa de empleo, contrato de trabajo, acuerdo de confidencialidad, etc. Estas formalidades se pueden simplificar y automatizar en particular mediante el uso de una solución de firma electrónica. 

Para los equipos de recursos humanos, el uso de dicha herramienta representa un importante ahorro de tiempo. Esto elimina las tareas tediosas y que consumen mucho tiempo: impresión, escaneo, envío por correo, archivo, etc. Además, al liberar tiempo para los equipos, el departamento tiene más tiempo para dedicar a otras tareas más valiosas: capacitación, motivación de los empleados, etc.

Por otro lado, esta solución permite una mejor gestión de los procesos de firma de contratos. De hecho, la solución de Signaturit permite en particular:

  • automatizar ciertos procesos: creación de modelo de contrato, transmisión automática de documentos, etc.
  • Simplificar el proceso de firma: envío grupal, firma simultánea de varios documentos, etc.
  • Reducir el riesgo de errores porque el candidato no puede firmar el documento si todos los campos obligatorios no se completan correctamente.
  • Verificar el estado de las solicitudes de firma para una mejor supervisión del proceso.

Como explicó Manuel Gerbolés, Director de La Administración de Personal de nuestro cliente ISS Iberia: “Recomiendo la solución Signaturit porque permite la firma de contratos de trabajo casi de inmediato. El gerente de personal tarda 10 segundos en enviar el contrato al trabajador y el trabajador puede firmarlo cuando y donde quiera ”.

 ➕ : Del lado del candidato, esta solución también tiene ventajas. .

Ayuda a agilizar su viaje, ya que puede firmar sus contratos de forma remota, directamente desde su ordenador o smartphone, cuando lo desee.

Además, el uso de esta tecnología le da al nuevo empleado una imagen dinámica y moderna de la empresa, y esto constituye un factor diferenciador

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* CONSEJOS ADICIONALES: ¡recuerda identificar tus áreas para mejorar!

Tener comentarios de los candidatos sobre su proceso de reclutamiento es extremadamente importante para que pueda identificar sus puntos fuertes, pero también áreas de mejora. 

Esto es particularmente interesante cuando un candidato no completa el proceso de reclutamiento o decide no aceptar la oferta de trabajo. Es importante recopilar su punto de vista y comprender las razones de esta situación: ¿es una cuestión de salario? ¿misiones? ¿cultura corporativa? Una vez que se realiza el análisis, puede defender estos puntos con su gerencia para proponer cambios. 

También puede enviar una mini encuesta por correo electrónico a todas las personas que participaron en el proceso de reclutamiento, una vez completada, para solicitar su opinión y así obtener una calificación general de su proceso. Podrá analizar con el tiempo si su proceso está mejorando o empeorando.

 

Conclusión 

¡Ahora eres un experto en reclutamiento! Implemente todas las mejoras y fácilmente reclutará al mejor talento para tu negocio. Para obtener un resumen de toda esta información, te invito a descargar nuestra infografía completando el siguiente formulario. ¡Un formato visual y conciso, fácilmente compartido con sus compañeros de equipo! 👇

 

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Y si desea obtener más información sobre nuestra solución de firma electrónica y sus beneficios para los servicios de recursos humanos, puede escribirnos a info@signaturit.com o llamarnos directamente al +34 93-551-14-80.

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Tags: Recursos Humanos

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