¿Cómo instaurar una cultura digital desde el departamento de recursos humanos?

Posted by media on 6/09/16 9:00

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Cuando se transforma digitalmente una empresa, el principal cambio y el detonante de todos los demás es que se pone al consumidor en el centro de la organización. Teniendo esta nueva referencia, desde el comité de dirección se establece una nueva visión estratégica y se definen los pilares claves en los cuales se debe basar la transformación digital. Uno de ellos, indiscutible en cualquier empresa, es el de instaurar una cultura digital.

¿Y cómo consigue ese mindset digital necesario para llevar a cabo con éxito un proceso de transformación digital? Aquí es donde entra en escena el departamento de recursos humanos puesto que, como partner estratégico de la dirección, su rol es clave para dar un vuelco a la organización de la empresa, lo que incluye impulsar el cambio cultural y de mentalidad que debe subyacer para que la compañía pueda responder de forma eficaz y adecuada a los nuevos retos a los que se enfrenta.

En este post queremos hablar del rol estratégico del departamento de recursos humanos y de qué debe tener en cuenta para construir los cimientos de una sólida cultura digital.

Este post también está disponible en inglés.


7 consideraciones para fomentar una cultura digital desde recursos humanos


1. Reconocer y asumir rol estratégico del departamento

El papel de un departamento de recursos humanos en un proceso de transformación digital es mucho más importante de lo que a priori puede parecer. Aunque en primera instancia debe ser el director general o CEO quien debe plantear y liderar el proceso de transformación digital en cualquier empresa, los departamentos de recursos humanos deben ser conscientes de la importancia que tienen en la materialización de la transformación cultural que subyace a toda transformación digital, y deben asumir su papel de promotores internos de dicho cambio cultural.

2. Empezar por cambiar el propio mindset

Para poder implementar el cambio de mentalidad de forma transversal en toda la empresa, es importante empezar por cambiar primero el marco mental de uno mismo. De lo contrario, resultará prácticamente imposible conseguir que el resto de profesionales adopte lo que se conoce como digital mindset.

Esta mentalidad, y su correspondiente y consecuente manera de hacer las cosas, no significa ser un nerd de los gadgets tecnológicos, ni ser un usuario hiperactivo en redes sociales. La mentalidad digital comprende un conjunto de actitudes y comportamientos que permiten darse cuenta de las posibilidades de la era digital y hacer uso de los recursos que ofrece para el propio desarrollo y realización profesional y personal. El equipo de recursos humanos tiene que adoptar este mindset y “contagiarlo” al resto de la organización.


3. La experiencia del empleado también importa

Y no nos referimos a su experiencia laboral. Además de cuidar al cliente y ofrecer una experiencia de cliente óptima, una organización digital no puede descuidar la experiencia del empleado para cimentar la cultura digital. La experiencia del empleado gira alrededor de tres ejes:

  1. el entorno tecnológico - las herramientas tecnológicas que se ponen a disposición de los empleados para que puedan llevar a cabo su trabajo de la mejor manera posible;
  2. el entorno físico - el espacio, los muebles, los colores, la luz, la cafetería, todo lo que rodea a las personas cuando están en la oficina;
  3. el entorno cultural - la estructura organizacional, el estilo de liderazgo, las compensaciones y beneficios...todo lo que afecta a cómo se sienten dentro de la empresa.

Es imprescindible cuidar los tres entornos por igual para conseguir crear un espacio de trabajo al que la gente quiera ir de manera natural, y no a donde deben ir por obligación. Conseguir ese cambio de deber a querer es de lo que se trata al hablar de experiencia del empleado.

4. No descuidar el candidate journey

Se oye hablar mucho del customer journey, pero no tanto del candidate journey, que no es ni más ni menos que todos los puntos de interacción que tiene un potencial candidato con la empresa, desde que toma contacto con ella por primera vez hasta que finalmente se incorpora. Al igual que el customer journey, es de vital importancia tener el candidate journey muy bien diseñado y mapeado para marcar la diferencia, dado la creciente competitividad de las empresas por conseguir captar el mejor talento digital.

Para cuidar tanto la primera interacción como el proceso de selección y hasta el de incorporación (proceso de onboarding) es fundamental definir muy bien el posicionamiento de la empresa como lugar de trabajo (employer branding), puesto que la cultura de una organización se traspasa al mundo digital, y los candidatos se forman una imagen de ella a partir de todo aquello que encuentran en la red: la propia web de la empresa, el blog, las redes sociales, notas de prensa, apariciones en medios, etc.

5. Innovar en la adquisición, retención y desarrollo de talento

En línea con el punto anterior, para atraer y retener a los mejores profesionales hay que tratar de innovar en las estrategias de atracción de talento, así como en la retención y por supuesto en el desarrollo de todos los profesionales que ya forman parte de la empresa.

Para retener talento es básico implementar mecanismos que permitan a los empleados formular sus necesidades y demandas, cerciorarse de que éstas son tenidas en cuenta y, en función de las mismas, poner en marcha acciones o programas que satisfagan esas necesidades.

Por otro lado, los responsables de recursos humanos deben trabajar codo con codo con todos los departamentos con el objetivo de detectar qué capacidades se van a requerir para cubrir necesidades futuras y, en base a ello, desarrollar programas adecuados para incorporar y formar a nuevos profesionales y/o para capacitar a quienes ya trabajan en la empresa para re-orientarlos hacia los puestos de trabajo del futuro.

Por supuesto, las ganas y la motivación para auto-formarse es una actitud intrínseca de quienes ya poseen una mentalidad digital, pero en muchos casos habrá que fomentarlo desde el departamento de recursos humanos.

6. Lo que no se mide no se puede mejorar: ¿qué indicadores hay tener en cuenta?

Es imprescindible medir los resultados de todos los programas y acciones que se ponen en marcha desde el departamento de recursos humanos para saber están teniendo el efecto buscado y dar así visibilidad tangible a la contribución del departamento a la transformación digital del negocio.

Aunque existen multitud de indicadores (o KPIs - key performance indicators) para medir infinidad de variables - la rotación, el número de intercambios de funciones, entre divisiones o países, la inversión en programas de desarrollo y cómo se correlaciona con los resultados del negocio, etc - el indicador clave es el Net Promoter Score del empleado (eNPS - employee Net Promoter Score).

Básicamente, el eNPS consiste en preguntar a los empleados lo siguiente: “En una escala del 0 al 10, qué probabilidad hay de que recomiendes a esta empresa como lugar para trabajar?”. El objetivo es medir grado de lealtad y engagement. Quienes responden 9 o 10 son los más fieles y entusiastas, quienes seguro recomendarían a la empresa; quienes responden entre 7 y 8 no son del todo leales, y quienes responden entre 0 y 6 son quienes no la recomendarían. Ahí hay que investigar por qué.

El eNPS es de vital importancia, puesto que los empleados que son entusiastas respecto a su trabajo y a la empresa son enérgicos, productivos, capaces de transmitir ese entusiasmo, no sólo al resto de empleados sino también a los clientes, y están siempre abiertos a participar y a aportar nuevas ideas para mejorar procesos, productos y servicios.

7. El futuro del trabajo: estar al día de las tendencias

La transformación digital tiene un punto de partida, pero no tiene un punto final. Por más que una empresa logre digitalizarse con éxito, siempre va a tener que estar al día de las nuevas tecnologías y los nuevos hábitos y formas de vida de las personas, que están en proceso de cambio permanente precisamente por la influencia de la tecnología.

Un departamento de recursos humanos debe de estar siempre atento a nuevas formas de organización, nuevas metodologías de trabajo, nuevas herramientas que facilitan la vida a los empleados, tanto del propio departamento como de cualquier otro, y a nuevos usos y costumbres que se derivan de la propia transformación digital de la sociedad y que inevitablemente afectarán al futuro de las empresas en cuanto a empleadoras de talento.

Sin duda quienes sigan las tendencias que van a afectar al mercado laboral sabrán que ya está aquí la llamada freelance economy; y que el sueño de alcanzar la conciliación laboral-familiar ha sido superado por la aspiración a alcanzar una armoniosa integración laboral-familiar. Este cambio se debe a la flexibilidad que ha traído consigo el hecho de poder estar permanentemente conectados a Internet, lo que a su vez ha provocado que se pueda trabajar en cualquier momento y lugar, sin necesidad de que sea en día laborable y sin necesidad de tener que hacerlo en la oficina.

Si tienes cualquier otra consideración respecto a la creación de una cultura digital desde el departamento de recursos humanos que creas conveniente mencionar para completar este post, deja tu comentario en este blog o en cualquiera de nuestras redes sociales - Twitter, LinkedIn o Facebook. ¡Esperamos tu contribución!

Este post también está disponible en inglés.

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