En los últimos años, la tecnología ha nivelado el campo de batalla de las empresas. Hoy en día, una empresa digital recién creada puede internacionalizarse sin que sus responsables tengan que coger un solo avión, llevar a cabo una ambiciosa campaña de marketing sin que suponga una costosa inversión publicitaria, y financiarse sin recurrir a la banca tradicional, de la mano del crowdfunding, el crowdlending u otras vertientes fintech.
Sin embargo, el abismo entre las empresas con el talento adecuado y aquellas que no han sabido detectarlo, captarlo y retenerlo sigue siendo infranqueable si sólo se recurre a la tecnología.
Ante esta realidad, en este post queremos abordar la siguiente cuestión: ¿qué deben hacer las empresas más tradicionales o las pymes para atraer y retener al talento digital?
¿Qué encontrarás en este post?
En la actualidad, cada vez disponemos de un mayor número de herramientas tecnológicas que facilitan tanto nuestra vida como nuestra forma de trabajar pero, a su vez, también nos exigen capacitarnos con nuevas habilidades para conseguir ser más competitivos en el ámbito laboral.
Así, podemos definir el talento digital como el conjunto de habilidades que permiten a un/a trabajador/a cumplir con tareas relacionadas con las nuevas tecnologías.
Este talento puede traer beneficios como más oportunidades de desarrollo profesional y personal, mayor capacidad para afrontar retos y desafíos y una mayor motivación.
De este modo, el talento digital puede involucrar conocimientos (o hard skills) como:
De todas maneras, todo este tipo de hard skills deben combinarse con las llamadas soft skills para poder aplicarse con éxito.
En la era digital, la gestión de recursos humanos se ha convertido en una de las principales fuentes de ventajas competitivas para las empresas, pero también en un área que, si no se gestiona adecuadamente, puede conducir al fracaso o hasta a la desaparición de la empresa.
Los acontecimientos de los últimos años han obligado a las empresas a replantear sus planes estratégicos en materia de transformación digital y retención del talento, un talento que ha cambiado sus necesidades y preferencias, por ejemplo, en lo referente al teletrabajo.
Por ello, es destacable que, según un estudio de la consultora McKinsey, el 45% del capital humano a nivel mundial pasará por procesos de "reskilling" antes de 2030 para adaptarse a la realidad del presente y del futuro.
Aquellas compañías que están en la vanguardia de la gestión de recursos humanos han entendido este reto y han respondido al mismo con algunas medidas que a priori pueden parecer frívolas –como las pistas de baloncesto en la oficina o los caterings saludables para empleados–, pero que en realidad van encaminadas a crear lo que ya se ha definido como experiencia del empleado, que es la conjunción de 3 entornos: el físico, el cultural y el tecnológico.
Estas empresas han entendido que de lo que es trata es de cambiar el concepto que tienen los empleados de lo que es el lugar de trabajo: debe pasar de ser un sitio al que hay que ir, para ser un sitio al que realmente se quiere ir.
Además, estas empresas favorecen un tipo de cultura corporativa en sus organizaciones que está 100% orientada a atraer, retener y multiplicar su talento, por ejemplo, con nuevos modelos de pago digitales acordes a las nuevas necesidades y planes de retribución flexible que garanticen el éxito en esta realidad.
Tres consideraciones clave:
Para incorporar a tu empresa el denominado talento digital –que concentra actualmente la generación de los millennials–, lo primero que tienes que reevaluar es tu recruiting. Al respecto, es muy importante entender la diferencia entre capacidades y comportamientos digitales, y favorecer a los segundos sobre las primeras en tus procesos de selección.
A modo de ejemplo, tener conocimientos sobre SEO es una capacidad digital a considerar en una entrevista a un candidato, pero es más importante que este tenga una predisposición colaborativa, que le guste compartir su trabajo y que ejercite a menudo el pensamiento creativo.
Otro error recurrente en los procesos de selección consiste en buscar talento digital únicamente para las vacantes en los departamentos o áreas intensivas en tecnología o innovación (IT, I+D...).
En realidad, el talento digital tiene que estar repartido de forma proporcionada por todo el organigrama de la empresa, del mismo modo que la tecnología impacta actualmente en todos los ámbitos, tanto de la propia empresa como de la vida diaria de los clientes y consumidores.
Por último, una vez incorporado el nuevo talento digital y todavía en su etapa de onboarding, resulta muy enriquecedor invertir la dirección habitual del mentoring, y dejar que esas nuevas incorporaciones compartan sus capacidades y métodos para hacer las cosas con el resto de la organización.
Atraer talento digital no solo requiere adaptar nuestros procesos de selección a sus expectativas, sino transformar muchos aspectos de nuestra organización. No en vano, ese nuevo talento es muy exigente y tiene una opinión muy formada sobre el tipo de empresa en la que quiere trabajar.
Uno de los factores clave en su toma de decisión es el modelo de gobernanza, que ha de ser ágil, estimulante y con espacio para que cada empleado pueda marcar la diferencia, y, por lo tanto, diametralmente opuesto a la acostumbrada compartimentación de personas por departamentos o a los sistemas que premian la veteranía por encima de la iniciativa personal.
El talento digital tiene muy en cuenta asimismo el tipo de colaboración que se establece dentro de la empresa, y prefiere aquellas que han sabido crear un ecosistema en el que sus empleados puedan conectarse entre ellos, transferir conocimiento y co-crear y co-desarrollar nuevos procesos, productos y servicios.
Para hacer frente a este último reto, los departamentos de RRHH tienen a su disposición numerosas herramientas colaborativas, como Chatter o Slack.
Superado el reto de incorporar al talento adecuado y permitir que se desarrolle en el tipo de compañía en la que quiere trabajar, el siguiente desafío es el de la retención.
Lograr esa permanencia del talento digital en la organización pasa por contar con mecanismos de promoción y de retribución dinámicos y transparentes, o por saber ir adaptando su misión y visión para que siempre represente un reto ilusionante. Pero, sobre todo, pasa por contar con una política de recursos humanos que se adelante a las necesidades y peticiones de los empleados.
Esa capacidad predictiva puede adquirirse con el uso de distintas tecnologías que permiten al departamento de RRHH recopilar, monitorizar y analizar los datos de cada una de las etapas del ciclo de vida del empleado en la empresa.
Estos datos señalarán el camino de los cambios que deben introducirse en ese ciclo, no sólo para evitar fugas de cerebros, sino para fomentar una prescripción cada vez mayor de sus empleados que favorezca un efecto llamada y retroalimente las tácticas desplegadas para seguir atrayendo al mejor talento.
