Pese a haberse acuñado hace relativamente poco, el concepto de la cuarta revolución industrial ya se acepta como un fenómeno real e irrevocable, y nadie duda de que va a transformar profundamente todas las dimensiones de la gestión empresarial, debido al impacto que las disrupciones tecnológicas, demográficas y socioeconómicas van a tener en los modelos de negocio de las empresas.
En el caso concreto de los recursos humanos, se habla de que estas disrupciones van a causar destrucción de empleo pero también lo van a crear: se calcula que el 65% de los niños y niñas que hoy cursan educación primaria acabarán trabajando en posiciones que todavía no se han inventado.
Con el objetivo de entender mejor el impacto que la cuarta revolución industrial va a tener en el ámbito laboral - van a surgir nuevos retos para atraer, formar y gestionar talento - el Foro Económico Mundial ha llevado a cabo una investigación cuyos resultados ha recogido en el informe “The Future of Jobs”.
A continuación, desgranamos algunas de sus conclusiones de este informe y damos así continuidad a nuestro post sobre las consecuencias de la cuarta revolución industrial, centrándonos en este caso en cómo va a afectar en concreto a la gestión de personas.
Este post también está disponible en inglés.
Según la investigación a cargo del Foro Económico Mundial se estima que, entre 2015 y 2020, los cambios en las empresas provocados por la cuarta revolución industrial implicarán la pérdida de 7,1 millones de puestos de trabajo en todo el mundo -- dos tercios de los cuales están relacionados con roles administrativos -- y la creación de 2 millones de nuevos trabajos relacionados con los campos de las matemáticas, la informática, la arquitectura o la ingeniería.
Metodología del informe “The Future of Jobs” |
En este contexto, el primer reto que afrontan los encargados de recursos humanos de cualquier empresa es cómo integrar en sus estructuras los nuevos roles.
Sobre los mismos, los encuestados por el Foro Económico Mundial muestran una opinión unánime sobre la alta demanda que cabe esperar de dos posiciones concretas: la de los analistas de datos y la de los vendedores especializados, una posición actualmente infravalorada y sin embargo crítica en un contexto en que la mayoría de empresas deberán comercializar productos nuevos a sus clientes o bien dirigir una su oferta ampliada a nuevos targets de la mano de una nueva generación de comerciales.
Tras constatar la necesidad de incorporar esos nuevos perfiles, el segundo gran reto para los encargados de recursos humanos es cómo lograr atraer y retener a los mejores, teniendo en cuenta que ya hoy en día hay un déficit importante de buenos profesionales digitales y técnicos, lo que provoca una competitividad brutal entre las empresas que quieren contratarlos.
El tercer reto con el que se van a tener que enfrentar los departamentos de RRHH tiene que ver con la necesidad de mantener a los equipos motivados, dispuestos a aprender continuamente nuevas habilidades y siempre preparados para asumir nuevas responsabilidades. Ello se debe a que el nuevo contexto en el que tienen (y van a tener) que operar las empresas es muy cambiante, con lo cual también van a ir cambiando las aptitudes y tareas que necesitan de sus equipos, de forma mucho más frecuente que en la actualidad y con muy poco margen para la adaptación.
Por poner un ejemplo, cabe esperar que la robótica expulse a algunos trabajadores del mercado, pero que a otros les agilice tanto sus tareas diarias que empiecen a disponer de tiempo adicional para trabajar en otras cosas. Sólo resistirán a los cambios aquellos profesionales que estén dispuestos a aprender nuevas competencias y a asumir nuevos roles, que en muchos casos serán totalmente diferentes de lo que habían estado haciendo hasta ahora.
En este sentido, los responsables de RRHH deben asumir el desafío de ayudar a los empleados en su proceso de transición profesional, ofreciéndoles la formación y las herramientas adecuadas para lograrlo.
Además de estas tres recomendaciones –crear nuevas posiciones, cubrirlas con el talento adecuado y motivar a los equipos para un cambio competencial constante–, la investigación del Foro Económico Mundial ofrece otras recomendaciones. Por ejemplo, que los encargados de recursos humanos se empoderen en los consejos de las empresas, que pongan al servicio de sus departamentos el análisis de datos para acertar en sus pronósticos y planificaciones, o que se vuelvan más ágiles y flexibles en su concepción de cómo y dónde quiere trabajar la gente, abriéndose a fórmulas en auge como el trabajo y la colaboración remota.
El informe elaborado por el Foro Económico Mundial concluye que, hasta ahora, en todas las revoluciones industriales el desarrollo de las nuevas aptitudes necesarias fue produciéndose por espacio de décadas. Sin embargo, el enorme potencial disruptivo de esta cuarta revolución se va a producir a una velocidad sin precedentes. Por eso, las empresas que no anticipen retos como los descritos en este post y que no los aborden de forma ágil y ordenada en los próximos años incurrirán muy pronto en enormes costes económicos y sociales.
Pese a esta constatación, la mayoría de la muestra consultada por el Foro Económico Mundial indica estar en una etapa muy embrionaria del proceso. Sobre esta aparente contradicción, el estudio apunta varias causas: la falta de comprensión hacia los cambios que se avecinan, las limitaciones presupuestarias, las presiones cortoplacistas por ganar rentabilidad, la falta de implicación en el proceso de la alta dirección, etcétera.
Si tu organización se encuentra en esa misma encrucijada, confiamos en que este post contribuya a ponerte manos a la obra, y te animamos a empezar a pensar en cómo transformar tu departamento de recursos humanos para superar los retos y aprovechar las oportunidades que trae consigo esta cuarta revolución industrial.
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Este post también está disponible en inglés.
