Las cinco claves para fomentar el intraemprendimiento en tu organización

Escrito por: media el 27/09/16 9:00

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En este blog hemos abordado desde distintos ángulos la importancia de la innovación para las empresas en un contexto en que la transformación digital es un requisito fundamental para su supervivencia. Llevar la innovación de la aspiración a la práctica requiere, entre otras cosas, nuevos roles y liderazgos, la articulación de una auténtica cultura digital, o la implementación de nuevas modalidades de trabajo basadas en equipos multidisciplinares. Sin embargo, más allá de esos cimientos, no podemos olvidar que la innovación se construye, esencialmente, emprendiendo.

¿Cómo emprenden las empresas? En este post ofrecemos 5 claves para fomentar el intraemprendimiento en cualquier organización.

Este post también está disponible en inglés.

Algunas compañías concentran todo su músculo innovador en sus departamentos de I+D, otras recurren a fórmulas como la de las aceleradoras corporativas y financian a startups que operan en su mismo ámbito de actividad, y otras fomentan el denominado
intraemprendimiento: explotan la creatividad, los conocimientos y el espíritu emprendedor de sus propios empleados.

Si bien estas tres opciones no resultan excluyentes y la virtud consiste en combinarlas en la proporción que mejor se adapte a cada empresa, la del intraemprendimiento es quizás la que plantea un mayor potencial transformador. Pero también es cierto que capturar todas esas ideas latentes en una plantilla, seleccionarlas y ejecutarlas es un proceso muy complicado.

¿Cuáles son las cinco claves para fomentar el intraemprendimiento en cualquier empresa?

1. Facilita y promueve una escucha activa de las ideas de tus empleados

Aunque pueda parecer una obviedad, el intraemprendimiento empieza por desarrollar y ejercitar la capacidad de escuchar a aquellos empleados con ideas sobre cómo mejorar procesos, abordar nuevos mercados o desarrollar productos y servicios novedosos. Esa escucha activa requiere habilitar espacios transparentes e inclusivos para compartir ideas, identificando claramente al responsable de cada iniciativa y dando la posibilidad de involucrarse a quien muestre interés. Sin esos espacios abiertos de comunicación, las organizaciones carecen de un entorno propicio en el que los empleados se sienten legitimados para ir más allá de sus funciones asignadas.

2. Implica activamente a la alta dirección

Como en otros procesos corporativos, el intraemprendimiento entrará en vía muerta si no se involucra en su fomento y despliegue a la alta dirección. Una aceptación y apoyo expreso de las capas directivas es imprescindible para motivar y animar la participación de los empleados. De lo contrario, no sentirán que esté legitimado (o “bien visto”) dedicar tiempo a nuevas ideas más allá de las funciones propias de su puesto. El apoyo de los ejecutivos tiene que trascender además a las primeras etapas de puesta en marcha de los proyectos. De hecho, resultan especialmente exitosas aquellas experiencias de intraemprendimiento en las que los empleados con ideas emprendedoras acceden a los consejos y al mentorship de los principales decisores de la organización.


3. Estructura bien el proceso

En tercer lugar, las iniciativas intraemprendedoras que carecen de unas reglas de juego claras suelen estar condenadas al fracaso. Una estructura básica consiste en una primera etapa de generación de ideas –para ello, las empresas tienen a su disposición diversas soluciones de software mediante las cuales habilitar un portal de candidaturas–; una segunda de selección –que resulta aconsejable acometer en dos rondas: la primera por votación popular y la segunda con implicación directa de la alta dirección–; y una tercera y última de ejecución. En esta última etapa, las empresas deben de estar en disposición de permitir a los promotores de las ideas ganadoras desarrollarlas en horas de trabajo sin que la caída de productividad en sus tareas corrientes sea penalizada.


4. Incorporar mecanismos de incentivos

Cuando el trabajador tiene a su disposición un espacio en el que aportar ideas, sabe que la alta dirección las escucha con interés, y sabe que la compañía está dispuesta a dejar que las lleve a cabo, se dan todos los elementos para que surjan iniciativas emprendedoras en el seno de la organización. Sin embargo, todavía es necesario crear un sistema de incentivos que asegure que éstas lleguen a buen puerto. Los incentivos a los intraemprendedores pueden ser reconocimientos públicos, promociones o recompensas mediante bonus.


5. Anticipa y encaja con naturalidad el fracaso

Por último, es muy probable que muchos proyectos de intraemprendimiento no culminen en una ganancia de productividad, en una mayor cuota de mercado o en la creación de nuevos productos o servicios, y obliguen además a la compañía a incurrir en costes de desarrollo. Sin embargo, es importante no culpar ni penalizar a los promotores de las ideas fallidas, por un lado para no estigmatizarlos, y por otro para evitar desincentivar al resto de intraemprendedores que preferirán no hacer públicas sus ideas por miedo al escarnio o hasta al despido.

En resumen, el intraemprendimiento resulta un auténtico win-win para empresas y trabajadores: motiva a los empleados, vuelve más eficientes a las empresas –ofreciendo a quienes mejor la conocen la oportunidad de mejorarla– y permiten desarrollar productos y servicios nuevos y disruptivos.

Sin embargo, el camino a ese intraemprendimiento no siempre es fácil, y por eso las organizaciones tienen que evitar la frivolidad al pulsar las ideas de sus trabajadores. En cambio, deben proporcionarles espacios de opinión, el apoyo y reconocimiento de la alta dirección, un método para emprender desde dentro, incentivos simbólicos y tangibles y una disposición positiva al fracaso para que esa innovación intramuros se traslade al exterior y pueda efectivamente ayudar a las empresas a crecer.

Este post también está disponible en inglés.

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Etiquetas: Recursos Humanos

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