Avant le Covid-19, le télétravail était loin d’être la norme, même s’il commençait à se développer dans les grands groupes ou encore dans les start-up. Cependant, la crise sanitaire a redistribué les cartes du jeu et les entreprises qui le pouvaient ont eu recours massivement au télétravail pour maintenir leur activité lors des confinements et limiter les risques de contagion de leurs employés. Aujourd’hui, alors que nous sommes encore dans une phase floue, sans savoir s’il sera possible de retrouver son entreprise comme avant, il est important de connaître les règles du télétravail en temps normal et en temps de pandémie.
SOMMAIRE
En temps normal, quelles sont les modalités légales du télétravail ?
Le télétravail consiste à effectuer chez soi, ou dans un autre endroit (espace de coworking par exemple), le travail que l’on aurait fait habituellement dans les locaux son entreprise. Dans l’imaginaire collectif, le télétravail ne concerne que les personnes qui effectuent leurs tâches sur un ordinateur. Cependant, le travail à domicile existait bien avant, et concernait autrefois une population plus large - et toujours aujourd’hui pour certaines entreprises - , des ouvrières de couture par exemple.
Lors du premier confinement en mars 2020, le télétravail s’est imposé à toutes les entreprises où il est possible de travailler à distance avec les mêmes outils informatiques.
En principe, toutes les catégories de personnels peuvent télétravailler. Mais on imagine bien qu’un boulanger ne va pas faire cuire son pain dans son four personnel pour le vendre ensuite dans sa boutique, ou à distance. Plus sérieusement, en temps normal, les entreprises ont le droit de décider elles-mêmes qui peut télétravailler. Elles peuvent par exemple estimer qu’un profil, au contact du public, ne peut pas effectuer son travail à distance. Les salariés, quant à eux, peuvent refuser le télétravail.
Un collaborateur en télétravail a les mêmes droits et devoirs qu’un salarié qui reste au sein de l’entreprise. Cela signifie notamment qu’il doit être à son poste aux mêmes heures. De la même façon, ses horaires de travail et sa vie personnelle doivent être respectés. Ainsi, dans certaines entreprises, les e-mails sont automatiquement bloqués à la fin de la journée, avant d’être délivrés aux heures d’ouverture.
En pratique, il est important de ne pas déborder sur les heures de travail et de respecter l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. C'est un élément déterminant du télétravail réussi. Les risques psychosociaux de ce manque de frontières sont en effet reconnus.
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Depuis 2017 et la loi sur le renforcement du dialogue social, la mise en place du télétravail est facilitée. Auparavant, il fallait modifier le contrat de travail. Cela n’est plus nécessaire depuis cette date. Un accord oral ou par écrit suffit, de même qu’un accord collectif ou une charte. Pour ces deux derniers dispositifs, quelques règles doivent néanmoins être respectées :
Depuis, le télétravail s’est démocratisé au sein des entreprises. Cela a certainement facilité, chez celles qui étaient déjà préparées, le passage à 100 % au télétravail lors du premier confinement.
La question de l’équipement informatique et bureautique des salariés en télétravail a toujours été floue. Dans les faits, l’entreprise doit mettre en place son propre dispositif de télétravail et d’équipement en amont du début du travail à distance.
Comme l’explique le site de l’URSSAF : « l’employeur est chargé, en règle générale, de fournir, d’installer et d’entretenir les équipements nécessaires au télétravail régulier, sauf si le télétravailleur utilise son propre équipement ». C’est dire si cela laisse le champ libre aux diverses interprétations.
Dans le cas où le salarié utilise son propre matériel, il doit être défrayé selon les accords conclus dans l’entreprise. Si le télétravail est régulier, l’entreprise rembourse les frais de communication que sont le téléphone et la connexion internet. Pour la plupart des entreprises, le remboursement concerne aussi le chauffage et l’électricité.
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La signature électronique permet de signer des contrats à distance de manière sécurisée et légale. Cet outil est particulièrement utile pour simplifier les processus de contractualisation pour les collaborateurs en télétravail.
Le télétravail en temps de pandémie repose sur des règles liées à l’état d’urgence sanitaire qui sont très spécifiques.
Au temps du Covid-19, les règles appliquées d’habitude sont différentes. En raison de la crise sanitaire, le télétravail doit être systématique s’il est compatible avec les missions du poste. Les salariés n’ont donc pas le choix et les entreprises sont obligées de suivre ces règles. Elles devraient cependant être assouplies par étapes à partir du mercredi 9 juin au cours des différentes phases de déconfinement.
Actuellement, il est possible de revenir sur son lieu de travail une journée par semaine. L’employeur doit bien évidemment s’organiser pour que les salariés ne viennent pas tous le même jour. Un roulement doit être mis en place.
Selon la loi, un salarié peut refuser le télétravail uniquement en temps normal, hors état d’urgence sanitaire et mesures gouvernementales. En période de pandémie, comme celle que nous vivons actuellement, il n’a pas le droit de refuser. Et l’entreprise doit aussi suivre les règles et demander à ses collaborateurs de rester chez eux.
La troisième vague épidémique a entraîné un durcissement des règles quant au télétravail. Les entreprises qui ne jouent pas le jeu s’exposent à des mises en demeure. Dans les faits, l’Inspection du Travail doit à la fois accompagner et contrôler la bonne mise en œuvre des mesures sanitaires et du travail à distance.
Depuis le début de l’année et jusqu’à fin mars, 24 000 contrôles ont été faits et l’Inspection du Travail a dressé 34 mises en demeure. Pour autant, comme le précise le ministère, 90 % de ces alertes ont été suivies de nouveaux dispositifs favorisant le télétravail.
Les entreprises sont invitées à verser une allocation spécifique à leurs employés en télétravail pour rembourser les frais directement liés à leur présence à leur domicile et l’utilisation, dans certains cas, de leur propre équipement. Cela ne concerne pas les frais habituels de déplacement entre le domicile et le travail bien entendu, ni les frais de restauration qui restent entièrement à la charge du salarié.
Dans le cadre du télétravail obligatoire lié à la crise sanitaire, ces allocations sont totalement exonérées d’impôts sur la déclaration de revenus 2020 dans la limite de 550 €. Mais c’est à l’employeur de déterminer quel type d’allocation il a versé à ses employés et de transmettre ces informations à l’administration fiscale.
Une chose est sûre, la crise du Covid-19 aura ouvert le débat sur le télétravail et la législation qui l'encadre. Entre les bénéfices de ce mode de travail plus flexible et les possibles dérives, les entreprises et les salariés devront trouver un équilibre.
